兼职劳动关系的终止：法律适用与实务操作指南

兼职工作已成为许多人实现个人价值和经济收益的重要途径。在实际用工过程中，许多用人单位和劳动者对兼职劳动关系的法律性质、权利义务以及合同终止程序的理解存在偏差。这种模糊认识不仅可能导致劳动争议的发生，还可能引发不必要的法律责任风险。结合相关法律法规和实务案例，深入探讨兼职劳动关系的终止问题，并为用人单位和劳动者提供实践操作建议。

兼职劳动关系的法律性质

(一) 兼职劳动关系的概念

“兼职劳动关系”，是指劳动者在同一时间段内与两家或两家以上的用人单位建立劳动关系，从事非全日制工作的形式。这种用工方式的特点是工作时间灵活、岗位职责相对简单、劳动报酬按小时计算等。根据《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工可以采用口头协议或者书面合同的形式确立关系。

兼职劳动关系的终止：法律适用与实务操作指南 图1

(二) 兼职劳动关系的法律特征

1. 双重或多重雇佣关系允许存在

2. 工作时间受到限制（通常不超过4个小时/日）

3. 劳动报酬按小时计算，并不受带薪年休假、加班工资等福利约束

4. 用人单位无需为兼职人员缴纳社会保险，除非另有约定

合同终止的情形

(一) 双方协商一致解除

根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工双方当事人可以随时通知对方解除劳动关系。这种“任意解除权”使得兼职合同的终止程序相对简单，但实践中需要确保解除行为合法合规。

1. 劳动者单方面解除

工作时间未满约定内容；

用人单位未按约定支付劳动报酬；

用人单位严重违反国家法律法规或劳动者个人权益。

2. 用人主体提出终止

工作岗位需求变化；

经济性裁员的需要；

兼职人员违反职业道德或工作纪律的行为。

(二) 合同到期自动终止

根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工合同可以按月签订，在双方未续签的情况下，原劳动关系将自动终止。需要注意的是：

关于试用期：最长不得超过10天。

续订程序：劳动者提出后应当在合理时间内给予答复。

(三) 特殊情形下的终止

1. 协商一致变更岗位或薪酬

2. 第三方劳务派遣情况下的终止处理

3. 因病或工伤导致的合同终止

实务操作中的注意事项

(一) 合同管理要点

1. 建立完整的 hr 系统，确保每名兼职人员都有单独的档案记录。

2. 使用规范的劳动合同范本，明确岗位职责和补偿标准。

3. 定期考勤和绩效评估，作为后续续签或终止的依据。

(二) 终止程序规范化

1. 事前沟通：确认双方的解除意愿

2. 程序合规：向劳动者送达《解除劳动合同通知书》

兼职劳动关系的终止：法律适用与实务操作指南 图2

3. 结算支付：核对工资、加班费等应得报酬

4. 档案封存：保留所有终止手续的原件

(三) 法律风险防控

1. 避免“事实劳动关系”被认定为全日制用工

2. 严格履行通知义务，防范劳动争议纠纷

3. 定期开展法律培训，提升hr人员专业素养

典型案例分析

(一) 案例背景

IT 公司与一名网络工程师签订非全日制用工合同，约定每周工作4小时。后来该员工因家庭原因希望减少工作时间，双方未能就调整达成一致，最终由公司提出终止劳动关系。

(二) 法律评析

本案中：

用人单位的终止权行使合法合规；

解除程序需符合法律规定；

结算支付环节应当彻底完成；

与建议

（一）要点

1. 兼职劳动关系有别于全日制用工，但并非不受法律保护

2. 终止协议双方当事人可随时解除，但仍需遵循法定程序

3. 实务操作中需特别注意合同管理、终止程序和风险防范

（二）实践建议

1. 建立标准化的管理制度，规范非全职用工行为

2. 加强 hr 人员法律培训，提高合规意识

3. 定期开展劳动关系检查评估，及时化解风险隐患

通过本文的分析正确理解和把握兼职劳动关系的终止问题对用人单位和劳动者都具有重要意义。在实际操作过程中，双方均应严格遵守国家法律法规，维护好自身合法权益，只有这样才能够建立起和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）