终止解除劳动合同与中止：法律适用及实务解析

在中国劳动法体系中，劳动合同的终止和解除是两个重要的概念。它们不仅关系到用人单位和劳动者之间的权利义务，还直接触及了劳动者的就业权、社会保障权以及用人单位的用工管理权。从法律理论与实务操作的角度，深入探讨“终止”、“解除”以及“中止”这三个术语在劳动合同法中的具体含义、适用条件及其法律后果。

劳动合同的终止与解除的概念界定

终止解除劳动合同与中止：法律适用及实务解析 图1

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同终止是指劳动合同期限届满或者在合同约定的条件下，用人单位和劳动者之间的劳动关系依法结束的状态。与之相对的是劳动合同的解除，解除指的是在劳动合同履行过程中，因用人单位或劳动者一方或双方的意思表示，提前终止劳动关系的行为。

区别于二者，“劳动合同中止”则是指在特定情况下，用人单位和劳动者协商一致暂时停止履行劳动合同的权利义务，待一定条件成就后，劳动合同恢复履行的状态。这种情形下，用人单位与劳动者之间仍然保留着劳动关系的“暂停”，而不是完全消灭。

劳动合同终止的情形

1. 劳动合同期限届满：这是最常见的劳动合同终止原因。根据《劳动合同法》第4条的规定，劳动合同期满，除非双方同意续订劳动合同，否则劳动关系自动终止。

2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：根据《劳动合同法》第4条第（二）项的规定，劳动者达到法定退休年龄并开始领取基本养老金时，劳动合同自然终止。

3. 用人单位被依法宣告破产或解散：当用人单位因破产、解散等原因导致不能继续履行劳动合劳动合同也需终止。此时，《劳动合同法》第46条规定，用人单位应当向劳动者支付相应的经济补偿金。

劳动合同解除的情形

1. 协商一致解除：根据《劳动合同法》第36条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方必须就解除的时间、条件等达成一致，并签订书面协议。

2. 用人单位单方解除：根据《劳动合同法》第39条和第40条的规定，用人单位可以在特定条件下单方面解除劳动合同：

- 过失性解除（《劳动合同法》第39条）：劳动者严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等情形下，用人单位可以解除劳动合同。

- 非过失性解除（《劳动合同法》第40条）：当劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作；或者存在不胜任工作的情形，用人单位提前三十日通知劳动者后可以解除劳动合同。

3. 劳动者单方解除：根据《劳动合同法》第37条和第38条的规定，劳动者在特定情况下可以通过提前通知的方式或因用人单位违法行为直接解除劳动合同：

- 预告辞职：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

- 即时辞职：当用人单位存在克扣工资、未缴纳社会保险等违法行为时，劳动者无需提前通知即可解除劳动合同。

“中止”劳动关系的法律适用

与前述终止和解除不同，“中止”劳动关系是指在特定情形下，经用人单位和劳动者协商一致，暂时停止履行劳动合同的权利义务。这种“中止”的状态可能是由于以下原因：

1. 医疗期：当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内无法正常工作时，用人单位不得单方面解除劳动合同。

2. 女职工孕期、产期、哺乳期：根据《女职工劳动保护特别规定》，在女职工“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，但可以通过协商暂时中止劳动合同的履行。

终止解除劳动合同与中止：法律适用及实务解析 图2

3. 劳动者参军或脱产学习：在一些特殊情况下，如果劳动者因参军或者被批准进入学校进行脱产学习，可以与单位协商中止劳动关系。

虽然“中止”情形下双方停止了权利义务的履行，但这种状态仅仅是暂时性的。一旦导致中止的事由消失后，劳动合同应当恢复履行。《劳动合同法》第42条和第45条对此有明确规定。

劳动合同终止与解除的法律后果

无论是终止还是解除劳动关系，用人单位都可能需要支付经济补偿金或赔偿金：

1. 终止劳动合同的经济补偿：根据《劳动合同法》第46条和《劳动合同法实施条例》的相关规定，在劳动合同期满终止且不存在过错的情况下，用人单位需向劳动者支付经济补偿。

2. 解除劳动合同的赔偿或补偿：

- 如果用人单位单方面违法解除劳动合同，不仅需要支付经济补偿金，还可能承担双倍工资的赔偿责任。

- 如果属于合法解除，则只需支付经济补偿。

3. 中止情形下的待遇问题：在“中止”劳动关系期间，劳动者是否享有基本的生活保障往往取决于双方协商达成的具体协议。有些情况下，劳动者可以享受病假工资、产假工资等福利待遇；但在其他情况下，可能需要完全暂停各项劳动报酬和社会保障。

劳动合同终止与解除的实务操作建议

1. 建立健全的内部制度：用人单位应当根据自身的实际情况制定详细的规章制度，明确劳动合同终止和解除的具体条件、流程以及相关注意事项。

2. 规范操作程序：

- 在终止、解除或者中止劳动合必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，制作并保存好相关的法律文件证明（如解除通知函、协商记录等）。

- 特别是在涉及经济补偿或赔偿金的情形下，应当按照法律规定的方式和标准进行计算。

3. 加强与劳动者的沟通：

- 在处理劳动合同终止、解除或者中止的问题时，用人单位应当积极与劳动者进行沟通，尽量通过协商达成一致意见。

- 也应当向劳动者详细说明相关法律法规规定，确保其知情权和参与权得到保障。

4. 及时办理转移手续：无论劳动合同最终是以终止、解除还是中止的方式结束，在劳动关系解除后，用人单位都应依法为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。

5. 关注特殊群体的权利保障：

- 在处理三期女员工（孕期、产期、哺乳期）或者患病劳动者的劳动合应当特别注意相关的法律保护规定，避免出现侵犯劳动者合法权益的情形。

- 也应协助有需要的职工通过合法途径维护自身的权益。

案例分析与司法实践

在司法实践中，劳动合同终止与解除案件往往涉及复杂的事实认定和法律适用问题。

案例一：用人单位以劳动合同期满为由终止劳动合同，但未提供充分证据证明其已经依法支付了经济补偿金。法院最终判决用人单位向劳动者支付双倍工资。

案例二：劳动者因患病需要医疗期，单位在医疗期内单方面解除劳动关系，被认定无效并承担赔偿责任。

这些案例均表明，严格遵守法律规定、规范操作程序是避免法律风险的重要前提。

随着我国经济社会的不断发展和劳动合同制度的不断完善，劳动者的合法权益得到了前所未有的重视。劳动合同终止、解除以及中止的情形依然复样，涉及的利益关系也愈加复杂。

应当继续深化对《劳动合同法》相关规定的理解和执行，在保护劳动者合法权益的也要充分考虑用人单位的实际困难和合理诉求，以促进和谐稳定的劳动关系。

处理好劳动合同的终止、解除以及中止问题，不仅需要准确把握法律规定，更需要在司法实践中不断完善相关的法律适用标准和操作规程，共同构建公平、公正、和谐的劳动法治环境。

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