刑法中劳动报酬的定义及法律适用

劳动报酬是劳动者为用人单位提供劳动所获得的相应经济补偿，是劳动者维持生计和提高生活水平的重要保障。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中，劳动报酬的规定是确保劳动者权益的重要组成部分。在司法实践中，劳动报酬的定义和范围有时会因具体案件的情境而产生争议。特别是在涉及无效劳动合如何确定劳动报酬的支付标准，成为了法律适用中的一个重要问题。

结合相关法律规定和司法实践，探讨刑法中劳动报酬的定义及其在实际操作中的法律适用问题，并对相关典型案例进行分析，以期为实践中涉及劳动报酬争议的案件提供参考。

劳动报酬的基本概念与立法规定

根据《劳动合同法》第七条的规定，劳动报酬是指用人单位依据劳动合同约定的标准，以货币形式支付给劳动者的工资、奖金、津贴和补贴等。劳动报酬的形式可以是固定薪酬，也可以是浮动薪酬，其数额和支付方式由双方当事人在劳动合同中约定。

刑法中劳动报酬的定义及法律适用 图1

在刑法领域，劳动报酬的支付问题与拒不支付劳动报酬罪（《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一）密切相关。根据法律规定，用人单位以转移财产、逃匿等方式逃避支付劳动者劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为，将构成犯罪。

需要注意的是，劳动报酬的范围不仅包括基本工资，还包括加班费、绩效奖金等附加收入，只要这些收入与劳动者的实际工作表现或时间投入相关联，均应被视为劳动报酬的一部分。

无效劳动合同下的劳动报酬支付标准

刑法中劳动报酬的定义及法律适用 图2

在司法实践中，劳动合同因欺诈、胁迫等原因被认定为无效的情形并不少见。劳动者在应聘时隐瞒真实的工作经历，或者用人单位以虚假的职位描述误导劳动者签订劳动合同，这些行为可能导致劳动合同被确认无效。

根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效后，用人单位应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬。这一规定明确了在劳动合同无效的情况下，劳动报酬的支付标准以事实劳动关系为基础，而非依赖于合同约定。

在司法实践中，如何确定“相同或相近岗位”的标准以及如何计算劳动报酬的具体数额，往往需要结合企业的整体薪酬结构和行业薪资水平进行综合判断。在某酒店与员工因劳动合同无效产生争议的案件中，法院参照了该酒店其他相近岗位的平均工资，并结合劳动者实际工作的时长和强度，最终确定了应支付的劳动报酬标准。

劳动报酬法律认定中的常见问题

在司法实践中，劳动报酬的定义和范围有时会因个案的具体情况而产生争议。

1. 未签订书面劳动合同的情况：根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果用人单位未履行这一义务，劳动报酬的支付标准应参照事实劳动关系下的合理工资水平。

2. 试用期劳动报酬争议：在试用期内，劳动者的劳动报酬不得低于合同约定的标准或单位相同岗位的最低工资标准。如果用人单位在试用期结束后单方面降低劳动报酬，可能会引发劳动争议。

3. 非全日制用工劳动报酬争议：根据《劳动合同法》第七十条的规定，非全日制用工双方当事人可以约定劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。但在实践中，如何确定非全日制劳动者的工资标准和支付方式，仍需结合具体协议内容和实际履行情况。

典型案例分析

以某酒店与员工因无效劳动合同引发的劳动报酬争议案为例：

基本事实：该酒店在招聘过程中以虚假的职位描述误导劳动者签订劳动合同。后经劳动者申请，法院确认劳动合同无效，并责令酒店参照本单位相近岗位的标准向劳动者支付劳动报酬。

法律适用：

1. 法院根据《劳动合同法》第二十八条的规定，确定了参照标准为本单位相近岗位的平均工资。

2. 法院结合该员工的实际工作时长和劳动强度，最终确定了应支付的劳动报酬金额，并责令酒店限期履行。

启示与意义：

用人单位应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，避免因欺诈、胁迫等行为导致劳动合同无效。

在司法实践中，参照标准的确定需要结合企业实际经营状况和行业薪资水平，以确保公平合理。

劳动报酬是劳动者权益保护的重要组成部分，在刑法和民法领域均具有重要地位。在涉及无效劳动合如何确定劳动报酬的支付标准，既需要依据法律规定，也需要结合具体案件的情境进行综合判断。

用人单位应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，避免因违法行为导致劳动争议。劳动者也应当增强法律意识，及时维护自身合法权益。

通过明确劳动报酬的定义和适用范围，以及规范用人单位的用工管理行为，可以有效预防和减少劳动争议的发生，从而促进和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）