北京中鼎经纬实业发展有限公司深入解析：公司随意变更绩效行为的法律合规探讨

绩效考核作为企业管理的重要手段之一，对企业的发展和员工的职业生涯具有重要影响。随着企业对绩效管理的日益重视，一些企业在绩效管理过程中出现了随意变更绩效规则、单方面调整员工绩效指标甚至以此为由解除劳动合同等问题。这些问题不仅损害了员工的合法权益，还可能导致企业面临法律风险。从法律角度出发，深入分析公司随意变更绩效行为的违法性及应对措施。

深入解析：公司随意变更绩效行为的法律合规探讨 图1

“公司随意变更绩效”？

在劳动法领域，“公司随意变更绩效”通常指的是用人单位在未与员工协商一致的情况下，单方面对员工的绩效考核标准、指标或考核结果进行调整的行为。这种行为可能包括但不限于：未经员工同意，擅自修改绩效合同中的相关内容；在绩效周期中途随意增加或减少绩效目标；或者在没有正当理由的情况下，直接更改绩效评分标准等。

从法律角度来看，绩效管理本质上是一种劳动关系的管理方式，其内容和变更必须符合法律规定的基本原则，特别是劳动合同的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位与员工之间的劳动关系自用工之日起即建立，而绩效管理作为劳动关系的一部分，应当受到法律的规范和保护。

绩效考核的结果往往与薪酬、晋升、岗位调整等密切相关，因此其变更可能直接影响到员工的切身利益。如果企业随意更改绩效规则或结果，可能导致员工权益受损，甚至引发劳动争议。

“公司随意变更绩效”的常见表现形式

在实际操作中，“公司随意变更绩效”行为主要表现为以下几个方面：

1. 擅自修改绩效合同：企业在未与员工协商的情况下，单方面修改绩效合同中的考核指标、权重分配等内容。将原本约定的月度目标提高数倍，或者减少某些关键指标的比重。

2. 中途调整绩效目标：在绩效周期进行过程中，企业突然增加新的目标或任务，打乱原有的工作计划和节奏，使得员工难以适应。

3. 随意更改评分标准：企业在没有明确依据的情况下，改变评估员工绩效的标准，导致员工的工作表现与考核结果出现不合理的偏差。

4. 以绩效为由解除劳动合同：部分企业利用随意变更绩效的手段，对特定员工进行差别化对待，甚至以此为由解除劳动合同，侵害了劳动者的合法权益。

5. 未履行告知义务：企业在变更绩效规则时，未及时向员工进行沟通和告知，导致员工在不知情的情况下接受新的考核标准。

这些行为不仅违反了劳动法的基本原则，也违背了契约精神，损害了员工的合法利益。从法律角度来看，“公司随意变更绩效”行为具有明显的违法性。

“公司随意变更绩效”的法律违法性分析

从法律角度出发，企业“随意变更绩效”的行为通常涉及以下几个方面的违法行为：

（一）违反劳动合同法的相关规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条的规定，劳动关系的建立应当遵循合法、公平、自愿的原则。《劳动合同法》第七条规定，用人单位的规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示。

在绩效管理方面，企业通常会通过绩效合同或规章制度的形式明确绩效考核的相关内容。如果企业单方面变更绩效规则，而未与员工协商一致，则可能违反《劳动合同法》的相关规定。

1. 变更劳动合同需协商一致

根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。” 如果企业在未征得员工同意的情况下变更绩效合同内容，则构成对劳动合同的擅自变更，属于违法行为。

2. 规章制度的制定程序不合规

如果企业试图通过修改内部规章制度的方式来变更绩效规则，则必须符合民主程序。即规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或劳动者代表平等协商后确定。如果企业在未履行上述程序的情况下单方面更改绩效管理规定，则可能因程序违法而导致规章制度无效。

3. 损害劳动者的法定权利

绩效考核结果往往与薪酬、福利等密切相关，随意变更绩效规则可能会直接影响到员工的合法权益。企业通过调整绩效指标使得员工难以完成任务，进而降低其绩效评分，最终导致薪酬减少甚至被解雇，这种行为侵犯了劳动者获取劳动报酬的基本权利。

（二）违反公平原则

在劳动法领域，“公平”是一个重要的基本原则。如果企业单方面变更绩效规则，而未与员工进行充分沟通，则违背了这一原则。

1. 缺乏平等协商

绩效管理的变更是涉及双方权益的事情，需要在平等、自愿的基础上进行协商。如果企业以“条款”的方式强加新的绩效规则，则不符合公平原则。

2. 差别化对待

部分企业在变更绩效规则时可能针对特定员工，对某些员工设置更高的绩效目标，或者随意降低其绩效评分标准，这种差别化对待行为侵犯了劳动者的平等就业权和平等发展权。

深入解析：公司随意变更绩效行为的法律合规探讨 图2

3. 未履行说明义务

企业如果在变更绩效规则时未及时向员工进行说明，则可能导致员工因信息不对称而遭受不利影响。这种行为不仅违反了公平原则，还可能构成对员工知情权的侵害。

（三）行政法规和司法实践中的相关规定

在具体司法实践中，法院通常会依据相关法律法规以及劳动仲裁的实践经验来判断企业变更绩效规则的行为是否合法。

1. 《工资支付暂行规定》

根据原劳动部发布的《工资支付暂行规定》，用人单位应当按月定期支付员工工资，且不得随意克扣或降低工资标准。如果企业通过擅自变更绩效规则的来减少员工的绩效薪酬，则可能违反该规定。

2. 司法判例中的相关观点

从已有的司法案例来看，法院通常倾向于保护劳动者的合法权益。在某案件中，法院认为企业在未与员工协商的情况下单方面提高绩效目标，属于不合理地加重了劳动者的工作负担，损害了劳动者的利益，因此该行为应当被认定为违法。

“公司随意变更绩效”违法行为的司法应对

在实践中，如果企业存在“随意变更绩效”的行为，员工可以通过以下途径维护自身合法权益：

（一）与企业协商解决

员工可以尝试与企业管理层进行沟通，了解变更绩效规则的具体原因，并表达自身的异议。如果双方能够通过平等协商达成一致，则问题可能得到妥善解决。

需要注意的是，在协商过程中，员工应当注意保留相关证据（书面记录、邮件往来等），以备后续法律程序中使用。

（二）申请劳动仲裁

如果协商未果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，劳动争议的解决途径包括调解、仲裁和诉讼三个阶段。劳动仲裁是必经程序，因此员工应当在法定时效内（一般为一年）提出仲裁申请。

在仲裁申请中，员工可以主张企业变更绩效规则的行为违法，并要求恢复原绩效规则或赔偿由此造成的损失。

（三）提起民事诉讼

如果对劳动仲裁结果不服，员工还可以依法向人民法院提起诉讼。在司法审判过程中，法院将根据案件的具体情况以及证据材料来判断企业的行为是否构成违法。

在司法实践中，法院可能会综合考虑以下因素：

- 企业变更绩效规则的具体原因和背景；

- 变更过程中的程序是否合法、合规；

- 是否对员工的合法权益造成了实质性损害。

如果法官认为企业的行为违反了劳动法的相关规定，则可能判决其承担相应的法律责任，恢复原工资标准或进行经济赔偿。

“公司合理调整绩效”的界限与建议

虽然“随意变更绩效”具有违法性，但企业在特定情况下仍有必要对绩效规则进行合理的调整。关键在于如何在合法合规的前提下实现这一目标。

（一）明确界定“合理调整”的范围

企业可以根据经营发展需要对绩效管理进行适度调整，

- 根据市场环境变化优化考核指标；

- 针对不同岗位的特点制定差异化的考核标准；

- 对现有绩效规则中的不合理部分进行完善。

但需要注意的是，“合理调整”必须建立在合法、公平的基础之上。企业在调整绩效规则时应当履行以下义务：

1. 充分的民主协商程序

变更绩效规则前，企业应通过职工代表大会等形式听取员工意见，并与工会或劳动者代表进行平等协商。

2. 及时的告知义务

变更绩效规则后，企业有责任及时将新的规定向全体员工公示，确保每位员工都能知悉并理解相关内容。

3. 合理的调整幅度

绩效规则的调整应当适度，不应过于苛刻或明显加重员工的工作负担。

（二）加强内部沟通与培训

企业在进行绩效管理改革时，应注重与员工之间的沟通工作。

- 通过会议、公告等形式向员工解释变更绩效规则的原因和意义；

- 针对新的绩效管理方法组织专项培训，帮助员工更好地理解和适应变化。

这种积极的沟通不仅可以减少员工的抵触情绪，还能提升企业的凝聚力和执行力。

（三）借助专业机构的力量

对于较为复杂的绩效管理改革项目，企业可以考虑聘请专业的劳动法律师事务所或人力资源公司提供指导。这些机构可以帮助企业在调整绩效规则时规避法律风险，并确保变更过程的合法性。

与建议

“公司随意变更绩效”行为具有明显的违法性，容易引发劳动争议并损害企业的社会形象。企业应当严格遵守劳动法律法规，在变更绩效规则前履行民主协商程序，并及时向员工告知相关内容。企业在调整绩效管理方法时应当注重合理性和公平性，确保变更过程的合法性。

具体建议如下：

1. 建立健全绩效管理制度

企业应制定科学、合理的绩效管理制度，并将其内容写入劳动合同或规章制度中。在修改相关条款时，需严格按照民主程序进行，并与员工代表充分协商。

2. 加强内部沟通机制

企业在调整绩效规则前，应当通过多种渠道（如会议、公告等）向员工说明变更的原因和具体内容，确保每位员工都能知悉并理解新的规定。

3. 注重法律合规性审查

在进行重大人事政策调整时，企业应聘请专业律师或劳动关系顾问对拟订的变更方案进行合法性审查，避免因程序或实体问题引发劳动争议。

4. 建工反馈渠道

为及时发现和解决绩效管理中存在的问题，企业可以设立专门的员工意见箱或投诉热线，鼓励员工在遇到疑问时通过正式途径反映问题。这样不仅可以维护员工的合法权益，还能促进企业的持续改进和发展。

5. 定期开展法律培训

企业应当定期组织 managers 和 HR 人员参加劳动法律法规培训，提高其对劳动法的认知水平和实务操作能力。这有助于企业在日常管理中更好地遵守相关法律规定，降低法律风险。

只有在合法、公平的基础上进行绩效规则的调整，才能既保障企业的经营需要，又维护员工的合法权益，实现企业和员工的双赢局面。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）