取保候审单位会开除：法律规定与实际操作中的员工权利保护

随着我国法治建设的不断完善，取保候审作为一种刑事强制措施，在司法实践中发挥着重要作用。在些情况下，当员工因涉嫌违法犯罪被采取取保候审措施时，部分单位可能会以此为由解除劳动合同。这种做法是否合法？员工的权利如何得到保障？结合相关法律法规和实际案例，探讨在取保候审期间或之后，单位是否有权单方面决定开除员工。

取保候审的基本概念与法律依据

取保候审是指在刑事诉讼过程中，司法机关依法责令犯罪嫌疑人提供担保人或缴纳保证金，以确保其在不妨碍侦查和审判的情况下暂时恢复自由的一种强制措施。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第六十七条的规定，取保候审适用于以下情形：

可能判处管制、拘役或者有期徒刑以上刑罚的，采取取保候审不致发生社会危险性的；

患有严重疾病、生活不能自理的；

取保候审单位会开除：法律规定与实际操作中的员工权利保护 图1

怀孕或者正在哺育婴儿的妇女；

羁押期限届满，案件尚未办结的。

需要注意的是，取保候审并不意味着犯罪嫌疑人无罪，其仍需配合司法机关完成后续调查或审判工作。在这一过程中，员工是否会被单位开除，主要取决于以下几个方面：单位内部规章制度的相关规定；劳动合同中关于旷工或其他违反纪律行为的具体条款；相关法律法规对于员工被采取强制措施时的用工保护。

取保候审期间单位是否有权单方面解除劳动关系

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在员工涉嫌违法犯罪被限制人身自由的情况下（如拘留、逮捕），企业不得随意解除劳动合同。关于取保候审期间是否适用这一规定，存在一定的争议和模糊地带。

从司法实践来看，部分法院认为，取保候审属于非羁押性强制措施，并不等同于员工被实际拘留或逮捕，因此单位可以根据内部规章制度，视为旷工并解除劳动合同。但这种做法往往面临劳动仲裁或诉讼的风险，因为在些情况下，法院可能会认定单位的解除行为违法。

具体分析如下：

1. 取保候审与劳动关系的法律冲突

在劳动法体系中，《劳动合同法》第四十二条明确规定了不得解除劳动合同的情形，其中包括员工“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内”，以及“女职工在孕期、产期、哺乳期”。取保候审并未被《劳动合同法》明文列举为保护情形，因此单位在此情况下能否解除劳动关系，主要取决于地方性法规和司法判例。

2. 地方政府规章的特殊规定

一些省市的地方性法规对员工因涉嫌违法犯罪被采取强制措施时的用工保护有明确规定。《企业工资支付办法》中明确指出，劳动者因被限制人身自由而无法正常提供劳动的，企业不得解除劳动合同或以旷工为由予以处罚。

3. 劳动合同条款的具体约定

如果企业在与员工签订劳动合明确约定了“员工因涉嫌违法犯罪被采取刑事强制措施，单位有权立即解除劳动关系”，且该条款符合《劳动合同法》的相关规定，则可能在司法实践中得到支持。大多数情况下，此类条款会被认定为无效，因为其排除了员工的基本权利。

员工取保候审后单位是否可以开除

在司法实践中，如果员工因涉嫌违法犯罪被取保候审，之后案件经过审判被宣告无罪或免予刑事处罚，或者依法不追究刑事责任，则员工的劳动关系问题需要根据具体情况处理：

1. 无罪判决的情形

如果法院最终宣告员工无罪，则单位以“违法犯罪”为由解除劳动合同的行为将被视为违法。员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系并补发工资。

2. 有罪判决且情节较轻的情形

如果员工因犯罪被判刑，但属于缓刑、管制等非监禁刑罚，则单位是否有权解除劳动合同主要取决于其行为是否严重违反了企业的规章制度。如果企业以“严重”为由解除劳动关系，必须证明员工的犯罪行为与其工作职责直接相关，并且该行为对企业造成了重大损失。

3. 有罪判决且被实际羁押的情形

如果员工因违法犯罪被判处有期徒刑，则根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，单位可以依法解除劳动合同。

单位单方面开除员工的法律风险

尽管些单位可能会基于对自身形象和管理秩序的考虑，在员工取保候审期间或之后单方面决定解除劳动关系，但这种做法存在较高的法律风险：

1. 违反《劳动合同法》第四十二条的可能性

如果单位在员工因涉嫌违法犯罪被采取强制措施期间解除劳动合同，则可能被认定为违法解雇。

2. 承担赔偿责任的风险

根据《劳动合同法》第八十七条的规定，如果单位违法解除劳动合同，员工有权要求支付赔偿金，其标准为经济补偿金的二倍。

3. 引发劳动争议的可能性

单位单方面开除员工可能导致劳动关系紧张，并引发集体劳动争议。在些情况下，这种纠纷可能升级为企业声誉受损甚至被迫停工的情况。

单位合法解除劳动关系的操作建议

为了避免法律风险，企业在处理涉嫌违法犯罪员工的劳动关系问题时，应当采取以下措施：

1. 建立健全内部规章制度

企业应在规章制度中明确规定“员工因涉嫌违法犯罪被采取强制措施时的劳动关系处理办法”。这些条款必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并向员工公示。

2. 及时与员工沟通

在员工取保候审期间，企业应当与其保持联系，了解其思想动态和法律案件进展。如果可能的话，可以为其提供必要的帮助和支持。

3. 谨慎作出解除决定

即使在员工被宣告有罪的情况下，单位也应当严格审查其行为是否符合《劳动合同法》第四十条规定的“严重”情形，并确保有足够的证据支持解除决定。

4. 寻求专业法律意见

在处理涉及刑事强制措施的劳动关系问题时，企业应尽可能专业的劳动法律顾问或律师，以确保处理合法合规。

案例分析：单位开除取保候审员工是否合法

为了更好地理解相关法律规定及其在司法实践中的适用情况，我们可以参考以下典型案例：

案例一：员工因嫖娼被取保候审，单位以其严重违道德为由解除劳动合同

企业员工张因嫖娼被机关依法采取取保候审措施。单位认为张行为违背了企业的核心价值观，决定与其解除劳动关系。随后，张申请劳动仲裁，主张单位的解除行为违法。

裁判结果：

劳动仲裁委员会支持了张请求，认定单位单方面解除劳动合同的行为违反《劳动合同法》第四十二条的规定，要求企业恢复劳动关系并补发工资。

分析：

虽然嫖娼属于违法行为，但根据现行法律规定，《劳动合同法》并未将此类行为明确规定为可以解除劳动合同的情形。除非企业的规章制度中有明确约定，否则单位无权仅以“道德问题”为由解除劳动关系。

案例二：员工因交通肇事被判缓刑，单位以其无法胜任工作为由解除劳动合同

王因交通肇事罪被法院判处有期徒刑一年，缓刑两年。事故发生后，其所在企业以其不能胜任驾驶岗位为由，决定解除与其的劳动合同。

取保候审单位会开除：法律规定与实际操作中的员工权利保护 图2

裁判结果：

法院认为企业的解除行为合法合理，支持了企业的主张。

分析：

在本案例中，王因犯罪被判缓刑，根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业可以基于其“不能胜任工作”的情形解除劳动关系。考虑到工作岗位为驾驶类岗位，单位有权根据实际情况作出调整或解除决定。

与建议

员工因涉嫌违法犯罪被取保候审的情况下，单位能否单方面开除其实取决于多个因素：

1. 案件的具体情况：包括员工的犯罪性质、严重程度以及是否涉及企业核心利益。

2. 地方性法规和司法判例：不同地区的法律政策可能存在差异，在处理类似问题时应当参考当地的实践做法。

3. 内部规章制度的完善程度：只有在制度中明确规定的情况下，单位才能据此解除劳动关系。

为了最大限度地降低法律风险，建议企业采取以下措施：

1. 加强法制教育：通过培训等方式提高员工的法律意识，减少违法犯罪行为的发生。

2. 完善内部管理机制：建立健全劳动用工管理制度，确保各项决策有章可循。

3. 注重沟通协商：在处理涉及违法犯罪员工的问题时，应当与员工及其家属保持良好沟通，避免激化矛盾。

面对员工因涉嫌违法犯罪被取保候审的情况，单位应当严格遵守法律法规，在保障自身管理权益的也要充分考虑到社会责任和人道主义因素。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）