单位人员取保候审后被开除的法律分析与实践应对

在当代中国的法治环境下，企业与员工之间的关系日益复杂化。特别是在一名员工因涉嫌违法犯罪被采取强制措施的情况下，用人单位如何处理劳动关系成为一个亟待解决的现实问题。

单位人员取保候审后被开除的法律分析与实践应对 图1

随着我国法治建设的不断深化和企业管理意识的逐步提升，在职人员因涉嫌违法犯罪被司法机关采取强制措施的情况时有发生。在这些案件中，最常遇到的问题之一就是：单位如何处理与涉嫌违法犯罪员工的劳动关系。

在这类事件中，"取保候审"与"开除"之间的冲突逐渐成为焦点。

"取保候审"是《中华人民共和国刑事诉讼法》规定的一种刑事强制措施。根据该法律规定，在侦查、起诉和审判阶段，司法机关可以根据案件具体情况，要求涉嫌犯罪的人员提供相应的担保或缴纳保证金，以确保其能够在保证不妨碍案件侦办的情况下暂时恢复自由。

具体而言：

适用条件：

可能判处管制、拘役或者独立适用附加刑的；

患有严重疾病、生活不能自理的；

怀孕或者正在哺乳自己婴儿的妇女。

不予取保候审的情形：

可能判处十年以上有期徒刑的；

有危害国家安全、暴力犯罪倾向的；

有毁灭、伪造证据或者串供可能等等。

"单位取保候审开除"是近年来随着企业合规建设发展起来的一个新话题，指的是在一名员工被司法机关决定取保候审后，其所在单位根据内部规章制度或者基于其他考虑作出解除劳动关系的决定。

这种做法在实践中体现出以下特点：

从行为性质看，属于企业自主行使用工管理权；

从时间点来看，通常发生在取保候审措施已经实施、但案件尚未最终定性期间；

从程序上看，往往遵循"合法性、适当性原则"。

在分析单位对涉嫌违法犯罪员工的处理方式时，我们可以结合以下几个关键性的法律条文和原则来进行考察:

1. 《劳动法》的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第四条：

用人单位有义务依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

在这里，"劳动关系的维护"与"企业自主管理权"之间需要找到平衡点。取保候审开除行为是否合法，要看单位内部规章制度是否明确规定了此类情形下的处理办法。

2. 取保候审期间劳动关系的法律地位

在取保候审期间，员工与单位之间的劳动合同依然有效。

但需要注意的是，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条规定，如果劳动者被限制人身自由，则用人单位可以暂时停止履行劳动合同的相关义务。

由于各地司法实践的具体情况差异较大，在处理此类案件时会呈现出不同的特点和模式:

东部沿海发达地区：

倾向于严格依照法律条文进行操作；

注重对员工合法权利的保护。

中西部欠发达地区：

受司法资源不足、法治意识薄弱等因素影响，企业在处理此类问题时可能显得更为随意；

也更容易出现争议和纠纷。

"单位取保候审开除"这一行为可能会给员工的合法权益带来多方面的影响，具体包括:

就业影响：

在求职过程中，被问及相关经历时可能面临较大的障碍；

部分行业（如金融、教育等）可能会对这类人员设置较高的准入门槛。

经济影响：

失去稳定收入来源；

在享受社会保障待遇方面可能也会受到一定限制。

为妥善处理员工取保候审期间的劳动关系问题，确保企业在合法合规的前提下行使管理权，笔者提出以下几点建议:

完善内部管理制度：

在规章制度中明确相关条款；

明确具体的操作流程和标准。

单位人员取保候审后被开除的法律分析与实践应对 图2

加强风险评估与防范：

对于涉嫌违法犯罪的员工，应当及时进行法律咨询；

谨慎决定是否采取开除措施。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）