金钥匙劳动仲裁事件：事实劳动关系认定及法律适用问题探讨

在中国的劳动法领域中，关于“事实劳动关系”的认定一直是理论界和实务界的热点问题。通过“金钥匙劳动仲裁事件”这一典型案例，深入探讨在没有书面劳动合同的情况下，如何认定当事人之间是否存在劳动关系，并进一步分析在此类案件中涉及的法律适用疑难问题。通过对事件本身、相关争议焦点以及法院裁判思路的详细梳理，本文旨在为类似案件的处理提供参考。

“金钥匙劳动仲裁事件”的基本案情

“金钥匙劳动仲裁事件”起因于黄勇与某果品公司之间的雇佣关系纠纷。黄勇原系河池市金城江区生产资料公司下岗职工，2021年10月28日，他前往被告果品公司请求安排工作。果品公司基于黄勇系本系统下岗职工的身份，与之口头协商一致达成协议，聘用其为公司门卫，试用期一个月，试用期满后签订正式用工合同，工资标准为每月80元。

从表面上看，双方并未签署书面劳动合同。但需要指出的是，双方已就工作内容、报酬等事项达成口头约定，并且黄勇已实际到岗上班，具备劳动关系的基本特征。该案例为我们提供了研究“事实劳动关系”认定问题的典型素材。

金钥匙劳动仲裁事件：事实劳动关系认定及法律适用问题探讨 图1

事实劳动关系的认定标准

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的确立并不要求必须有书面合同的存在。在司法实践中，主要通过以下几个方面来判断是否存在事实劳动关系：

1. 用工主体资格审查：需确认一方具备用人单位主体资格。

2. 劳动者提供的劳动是否为该单位的业务组成部分。

3. 双方管理与被管理状态：是否存在指挥、监督等关系。

4. 报酬支付情况：是否定期以工资形式获得劳动报酬。

在上述案件中，黄勇虽未与果品公司签订书面合同，但他提供的门卫服务是该公司日常运营管理不可或缺的一部分，并且接受了公司的考勤和工作安排，符合事实劳动关系的构成要件。

劳动仲裁程序中的法律适用难点

在处理“金钥匙劳动仲裁事件”时，主要涉及以下法律适用疑难问题：

金钥匙劳动仲裁事件：事实劳动关系认定及法律适用问题探讨 图2

1. 口头协议的有效性：虽无书面合同，但双方已达成合意并实际履行。

2. 双倍工资的主张：根据《劳动合同法》，如果未签书面合同，用人单位需支付双倍工资。

3. 经济补偿金的计算基数: 如何确定黄勇的月平均工资水平。

法院在审理过程中，结合了以下证据来确认事实劳动关系的存在：

黄勇提供的考勤记录、工资发放凭证

公司其他员工的证人证言

双方口头协议的具体内容

劳动仲裁与司法裁判的衔接

在“金钥匙劳动仲裁事件”中，法院最终判决确认了黄勇与某果品公司之间存在事实劳动关系，并支持其主张的双倍工资请求。这表明，在我国当前法律框架下，对于未签订书面劳动合同的情形，只要具备事实劳动要素，劳动者权益仍能得到有效保护。

现行法律框架下的实践难点

尽管《劳动合同法》对事实劳动关系作出了一定规定，但在司法实践中仍存在一些争议和不足：

1. 证据认定标准不统一：不同地区法院在事实劳动关系的证据采信上可能有所差异。

2. 双倍工资计算基数争议

3. 违法用工行为的惩戒力度有待加强

这些问题的存在，反映出当前法律制度尚需进一步完善。

完善劳动法实践的建议

针对上述问题，本文提出以下改进建议：

1. 建立统一的事实劳动关系认定标准

2. 明确双倍工资计算基数的具体规则

3. 加强对未签订书面劳动合同用人单位的惩戒力度

“金钥匙劳动仲裁事件”为我们提供了研究事实劳动关系认定问题的良好范本。通过对该案件的深入分析，我们可以更好地理解在没有书面合同的情况下，如何有效维护劳动者的合法权益，并为完善相关法律法规提供实践参考。

本文的研究表明，在事实劳动关系认定问题上，既要注重保护劳动者的弱势地位，又应避免矫枉过正，影响企业的正常经营。只有在法律制度、司法裁判和行政执法等多方面的共同努力下，才能构建起更加公平和谐的劳动关系调整机制。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）