北京盛鑫鸿利企业管理有限公司企业招聘中的犯罪记录查询及法律合规问题探讨

随着我国法治建设的不断完善，企业在招聘过程中对求职者的背景调查越来越严格。涉及“犯罪记录查询”的法律问题尤为突出。根据《中华人民共和国公司法》《劳动合同法》《就业促进法》等相关法律规定，企业在 recruiting（招聘）过程中负有合法、合规地获取和使用候选人信息的责任。在实践中，许多企业对求职者是否存在犯罪记录的查询方式、查询范围以及法律边界仍存在模糊认识，甚至可能触犯相关法律法规。

结合最新法律法规和司法实践，对企业在招聘过程中涉及犯罪记录查询的行为进行系统分析，探讨合规操作要点，并提出法律风险防范建议。通过梳理典型案例，本文旨在为企业HR和法律顾问提供参考，确保企业在合法范围内最大限度地降低用人风险，避免因不规范操作而导致的法律责任。

企业招聘中“犯罪记录查询”的法律依据

企业招聘中的犯罪记录查询及法律合规问题探讨 图1

1. 《中华人民共和国公司法》

《公司法》明确规定，企业作为用人单位，应当遵循法律法规，在招聘过程中不得因求职者的性别、民族、宗教信仰等非工作相关因素而实施就业歧视。企业在招聘中若需了解候选人是否存在违法犯罪记录，应当通过合法途径获取相关信息。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》

根据《劳动合同法》，企业不得在招聘过程中询问或调查与履行劳动合同无关的个人信息。除非岗位特性要求（如安保、财务等敏感职位），否则企业无权随意扩大背景调查范围。

3. 《就业促进法》

《就业促进法》明确规定，用人单位在招用人员时，除法律另有规定外，不得以曾经失业或曾受过治安处罚为由拒绝录用。这意味着，企业在查询犯罪记录时，应当重点关注与岗位职责相关的违法犯罪行为，而不能一概而论。

4. 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

该司法解释明确规定，用人单位在招用人员时，不得以求职者曾受到行政、刑事处罚为由拒绝录用。但如果犯罪记录与招聘岗位存在直接关联（如涉及职业操守或安全风险），企业有权根据具体情况作出判断。

“犯罪记录查询”实践中常见的法律问题

1. 信息获取途径不规范

许多企业在招聘过程中，为了节省成本和时间，可能会通过非官方渠道查询求职者的犯罪记录。这种做法存在重大法律风险，因为未经合法授权的机构或个人获取犯罪记录可能被认定为侵犯隐私权甚至构成非法调查。

2. 过度查询与录用限制

部分企业出于对职业安全的考虑，会全面查询候选人的所有犯罪记录，包括与岗位无关的简单违法记录（如交通违章）。这种做法不仅增加了用人成本，还可能导致就业歧视诉讼。

3. 知情同意问题

根据《民法典》，任何涉及个人隐私的信息查询都应当事先获得当事人的明确授权。在实践中，许多企业并未在招聘环节中与候选人签署书面授权协议，导致后续可能面临法律纠纷。

4. 行政与刑事风险的混淆

部分企业在查询犯罪记录时，未能区分行政违法（如轻微行政处罚）和刑事犯罪的区别，导致招聘信息不准确或录用决策失误。根据《劳动合同法》，如果企业因错误信息解除劳动合同，将承担相应法律责任。

企业招聘中的犯罪记录查询及法律合规问题探讨 图2

企业招聘中“犯罪记录查询”的合规操作要点

1. 明确查询范围

企业在招聘时应当根据岗位特性和行业特点，明确犯罪记录查询的范围。金融、教育等行业的敏感职位需要重点审查是否存在经济犯罪或品行不端记录；而普通岗位则只需关注与职业安全相关的犯罪记录。

2. 合法信息来源

企业应通过官方授权的渠道获取犯罪记录信息，如公安机关、法院或检察院的。未经授权的第三方机构查询可能被认定为无效或违法。

3. 签署知情同意书

企业在进行背景调查前，应当与候选人签订书面《背景调查授权书》，明确告知查询范围和用途，并获得候选人同意。这是确保企业行为合法性的关键环节。

4. 避免就业歧视

在审查犯罪记录时，企业不得因求职者存在轻微违法记录（如交通违章、治安处罚）而拒绝录用。只有当违法犯罪行为与岗位职责直接相关时，方可作为录用决策的依据。

5. 加强内部培训

企业应当对HR及招聘人员进行法律合规培训，确保相关人员了解犯罪记录查询的法律边界和操作规范。这有助于降低因操作不当引发的法律风险。

典型案例分析

案例一：A公司录用限制引起的就业歧视诉讼

某互联网企业在 recruitment（招聘）过程中明确规定“不得有刑事犯罪记录”，以此拒绝录用一名曾因轻微盗窃罪被判缓刑的求职者。该求职者以企业涉嫌就业歧视为由提起诉讼，最终法院判决企业赔偿精神损失费并撤销录用限制政策。

案例二：B公司通过非官方渠道查询犯罪记录引发的隐私权纠纷

某科技公司在招聘中委托第三方机构“暗查”候选人背景信息。被调查人发现后以侵犯隐私为由提起诉讼，最终法院认定该行为违法，并要求企业停止类似操作。

与建议

1. 完善内部制度

企业在制定招聘政策时应当结合自身特点，建立科学合理的犯罪记录查询机制。应定期更新法律合规指南，确保所有操作符合最新法律法规。

2. 加强与司法部门的沟通

企业可以与当地公安机关、法院等司法部门建立合作机制，获取合法背景调查支持。这不仅能够提高工作效率，还能降低法律风险。

3. 注重隐私保护

随着《民法典》的实施，个人信息保护受到空前重视。企业在查询犯罪记录时，应当特别注意对候选人隐私权的保护，避免因操作不当引发纠纷。

通过本文的分析企业在招聘过程中涉及“犯罪记录查询”的问题复杂多样，需要在法律合规与实际需求之间找到平衡点。只有严格遵守法律法规，规范操作流程，才能在降低用人风险的维护企业的合法权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）