北京中鼎经纬实业发展有限公司劳动争议仲裁中的事实劳动关系认定与申请时效问题探讨

在中国的法律体系中，劳动争议仲裁是解决劳动者与用人单位之间权益纠纷的重要途径。随着全球化的深入发展，越来越多的跨国企业在中国境内设立分支机构，涉及外籍员工的劳动争议案件也逐渐增多。在这些案件中，如何准确认定事实劳动关系，并妥善处理申请时效问题，成为实践中亟待解决的问题。

结合近年来劳动争议仲裁的经典案例，对事实劳动关系的认定标准、申请时效的具体计算方法以及相关的法律适用问题进行深入探讨，旨在为从业人员提供有益的参考。

事实劳动关系的认定标准

在劳动法理论中，事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽未签订书面劳动合同，但已经形成实际用工关系的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，认定事实劳动关系应当从以下几个方面进行考量：

1. 用工凭证：包括工资支付记录、考勤记录、工作安排通知等。这些凭证能够证明双方已经形成了管理与被管理的关系。

劳动争议仲裁中的事实劳动关系认定与申请时效问题探讨 图1

2. 工作劳动者是否实际接受了用人单位的指示和安排，并为其提供劳动。

3. 报酬支付：是否存在劳动报酬的支付，这是认定事实劳动关系的重要依据之一。

通过对上述因素的综合分析，可以较为准确地判断双方是否存在事实劳动关系。

申请时效的具体计算方法

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。

在实践中，如何确定“知道或者应当知道”的时间节点是关键。以下几种常见情形需要注意：

1. 工伤认定案件：如张因道路交通事故受伤住院治疗一案（案例9），其出院后未再上班，用人单位也未支付任何劳动报酬或提供其他劳动权益保障。在此情况下，双方的劳动关系应当视为已经终止。申请仲裁的时效期间应当从劳动关系终止之日开始计算。

2. 隐性用工模式：在些特殊行业（如外卖配送员、网约车司机等），存在大量非全日制用工或外包用工的情形。劳动者往往难以及时准确地知道自己权益受到侵害的具体时间点。

3. 特殊情况处理：如果因不可抗力或者其他正当理由导致申请时效中断或者中止的，应当依法予以准许。

典型案例分析

1. 张诉用人单位劳动争议案（案例9）

基本案情：张在工作中受伤，但未与用人单位签订书面劳动合同。其出院后未再上班，用人单位也未支付任何工伤待遇。

法院裁判要旨：

1. 张与用人单位之间存在事实劳动关系，应当依法予以确认。

2. 因双方的劳动关系已经于张出院之日自行终止，其申请仲裁的时效期间应当从此时开始计算。

2. 劳动者未签订书面劳动合同连续工作多年（案例1）

基本案情：劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，但已连续工作两年。

法院裁判要旨：

劳动争议仲裁中的事实劳动关系认定与申请时效问题探讨 图2

1. 尽管双方未签订书面劳动合同，但基于实际用工事实，应当依法确认劳动关系自用工之日起即告成立。

2. 连续用工两年以上，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。

法律适用难点及应对策略

1. 事实劳动关系认定中的模糊地带：在些特殊行业或新经济业态中，劳动者和用人单位之间的用工关系往往呈现出复杂化、多样化的特点。在认定事实劳动关系时，应当充分考虑具体案件的独特性，避免采取一刀切的方式。

2. 申请时效中断或中止的认定标准：因不可抗力或者其他正当理由导致申请时效中断或者中止的情形，实践中需要严格把握认定标准。特别是在涉及劳动者重大疾病的特殊情况下，应当依法准许其申请时效期间的要求。

与建议

事实劳动关系的认定和申请时效问题，是劳动争议仲裁中的两个重要环节。在具体操作过程中，应当严格按照法律规定的标准进行审查，并结合案件的具体情况灵活运用相关法律规定。仲裁机构也应当加强对劳动者的权益保护意识，妥善处理好涉及外籍员工或者新经济业态用工的特殊案件。

用人单位方面，则应当建立健全劳动关系管理制度，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因未及时订立合同而引发不必要的争议和纠纷。

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