北京中鼎经纬实业发展有限公司变相降薪如何仲裁：劳动者权益保护实务操作指南

在劳动关系中，工资是劳动者最主要的收入来源。在实践中，一些用人单位为了规避支付劳动报酬的法定义务或减少用工成本，常常采取“变相降薪”的方式来降低劳动者的实际收入。“变相降薪”，是指用人单位不直接以降低固定工资的方式克扣劳动者工资，而是通过其他手段变相减少劳动者的实际到手收入的行为。这种方式隐蔽性强，劳动者往往难以察觉，但却严重损害了劳动者的合法权益。

变相降薪如何仲裁：劳动者权益保护实务操作指南 图1

从法律角度对“变相降薪”这一行为进行深入分析，并结合劳动争议仲裁的实际案例，探讨劳动者在遇到“变相降薪”问题时应当如护自身权益。

“变相降薪”的定义及其常见形式

（一）“变相降薪”的基本概念

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照约定支付劳动报酬。在实际操作中，部分用人单位为了规避直接降低工资的风险，采取了更为隐晦的方式减少劳动者的收入，即“变相降薪”。这种行为的本质仍然是克扣或拖欠劳动报酬，但其手段更加隐蔽。

（二）常见“变相降薪”的形式

1. 调整奖金、补贴结构

将原本应计入工资的部分（如绩效奖金、高温补贴等）单独核算，并以考核不达成为由予以扣除。这种操作表面上看似合法，但可能违反了《劳动合同法》的相关规定。

2. 改变工作时间或考勤制度

部分用人单位通过调整劳动者的出勤时间或者考勤规则，变相减少劳动者的工资收入。强制劳动者加班却不支付加班费，或者以迟到早退为由扣减工资。

3. 增加扣除项目

用人单位在不事先告知劳动者的情况下，擅自从劳动者的工扣除“其他费用”（如培训费、服装费等），这种行为往往缺乏合法依据。

4. 调整薪资结构，降低固定部分

将劳动者的固定工资拆分为多个部分，并声称这是为了适应企业管理需要。这种操作可能导致劳动者的固定收入减少，从而实现变相降薪的目的。

5. 强制员工接受新的薪酬方案

一些用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面调整薪资结构或降低工资标准。如果劳动者拒绝接受，则可能面临被调岗甚至解除劳动合同的风险。

“变相降薪”的法律性质及合法性分析

（一）“变相降薪”行为的违法性

根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定，克扣或者无故拖欠劳动者工资都是违法行为。而的“变相降薪”，是用人单位通过隐晦手段克扣劳动报酬的一种表现形式。这种行为违反了法律关于劳动报酬支付的强制性规定。

（二）对“变相降薪”行为的举证责任

在劳动争议仲裁中，举证责任分配是关键问题之一。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，劳动者对自己提出的主张有责任提供证据；如果用人单位掌握管理权属证明材料，则应当由用人单位承担举证责任。在“变相降薪”案件中，劳动者需要举证证明用人单位通过隐晦手段克扣其工资的事实。

（三）相关法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。任何变相降薪的行为都是对这一规定的违反。

2. 《劳动争议调解仲裁法》

第二条规定了劳动争议的范围，其中包括因劳动报酬发生的争议，这为劳动者维护权益提供了法律依据。

3. 《工资支付暂行规定》（劳部发[194]489号）

根据该规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。即便是依法扣除社会保险费、公积金等项目，也应当事先与劳动者协商一致，并在合法范围内进行。

“变相降薪”仲裁的具体操作

（一）劳动争议仲裁的申请条件

1. 申请人资格

只有与用人单位建立劳动关系的劳动者才有权申请劳动争议仲裁。申请过程中，劳动者需要提交劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据材料。

2. 仲裁请求的具体性

劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确列出具体的仲裁请求，要求用人单位补发被克扣的工资、恢复原工资标准等，并说明事实和法律依据。

3. 时效问题

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动者提出仲裁申请的时间限制为知道或者应当知道其权利受到侵害之日起一年内。劳动者需要及时主张自己的合法权益，避免超过仲裁时效。

（二）举证策略

在“变相降薪”案件中，证据是决定胜负的关键。以下是一些常见的举证策略：

1. 固定工资条和银行流水

劳动者应当保存每期的工资发放记录，包括原始工资条、银行对账单等，以证明用人单位实际支付的工资金额与约定不符。

2. 收集考勤记录和加班记录

如果“变相降薪”的行为涉及出勤时间或加班费的克扣，则需要提供相关的考勤记录和加班审批材料作为证据。

3. 保留沟通记录

劳动者可以通过邮件、短信等方式与用人单位进行交涉，并保留相关记录。这些记录可以作为证明用人单位存在变相降薪行为的重要证据。

4. 寻求第三方证明

如果有其他同事或目击证人能够证明用人单位的违法行为，则可以申请仲裁委员会调取相关证据，或者由第三人提供书面证言。

（三）仲裁程序中的注意事项

1. 仲裁申请书的撰写

劳动者应当在劳动争议仲裁申请书中明确载明被申请人（用人单位）、请求事项、事实与理由等基本信息，并确保内容符合法律规定。

2. 积极配合仲裁庭调查

在仲裁过程中，劳动者需要如实回答仲裁员的提问，并按时提交相关证据材料。如果发现对方存在虚假陈述或隐匿证据的行为，则应当及时向仲裁庭反映。

3. 申请财产保全或证据保全（如有必要）

如果用人单位在仲裁程序中继续实施变相降薪行为，或者有转移、销毁证据的风险，则劳动者可以依法申请财产保全或证据保全措施，以维护自身合法权益。

“变相降薪”劳动争议的应对策略

（一）协商解决途径

在向劳动保障部门投诉或者申请劳动仲裁之前，劳动者也可以尝试与用人单位进行协商。如果用人单位愿意纠正其违法行为，则可以通过友好协商的方式解决问题。

（二）寻求法律援助

对于文化程度较低或法律知识匮乏的劳动者来说，单独应对复杂的劳动争议程序可能会显得力不从心。寻求专业律师的帮助是非常必要的。律师不仅可以帮助劳动者制定合理的举证策略，还能在庭审过程中为其争取最大的权益保障。

（三）提起诉讼（如有必要）

如果对仲裁结果不满意，则可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在司法程序中，劳动者仍然需要提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并请求法院判决用人单位承担相应的法律责任。

典型案例分析

“变相降薪”案件逐渐增多，但也有一些典型案例值得我们关注和研究。

案例一：公司强制员工签署“降薪协议”

基本案情：2019年，科技公司的管理层以经营状况不佳为由，要求全体员工签署一份“自愿降薪协议”。部分员工因担心被解除劳动合同而被迫签字，但事后发现该协议违反了劳动法的相关规定。

仲裁结果：劳动仲裁委员会认定该协议无效，责令公司补发被克扣的工资，并恢复员工的原工资标准。

案件评析：本案中，“降薪协议”之所以被认定为无效，是因为其未经过平等协商程序。用人单位在单方面要求员工接受降薪安排时，必须与劳动者达成一致意见，并签订书面协议。如果协议内容显失公平或存在欺诈、胁迫等情形，则可能被视为无效。

案例二：企业通过调整薪资结构变相降薪

基本案情：2020年，制造企业的管理层将员工的固定工资部分大幅降低，并增加绩效工资比例。虽然表面上看劳动者的总薪酬并未减少，但实际工作中绩效考核标准过于苛刻，导致大多数员工最终到手收入下降。

仲裁结果：劳动仲裁委员会认定该行为构成变相降薪，责令企业补发差额部分，并恢复原工资结构。

案件评析：本案反映出用人单位在调整薪资结构时必须遵循合法、合理的原则。如果用人单位的调整行为实质上损害了劳动者的合法权益，则可能被视为违法行为。

与建议

（一）

“变相降薪”作为一种隐性的侵权手段，不仅损害了劳动者的经济利益，也破坏了劳动合同关系的稳定。劳动者在面对此类问题时，应当增强法律意识，积极维护自己的合法权益。用人单位也应当依法经营，避免因违法行为付出更大的代价。

（二）建议

1. 加强法律法规宣传

变相降薪如何仲裁：劳动者权益保护实务操作指南 图2

劳动保障部门应当通过各种渠道加强对劳动法、劳动合同法等法律法规的宣传力度，帮助劳动者和用人单位更好地理解和遵守相关规定。

2. 完善企业内部管理机制

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）